تحقیقات جدید در مورد معنای کار نشان می دهد که بیش از 9 از 10 کارمند مایل به تجارت درصدی از درآمد عمر خود برای معنای بیشتر در محل کار هستند. در گروه های سن و حقوق و دستمزد ، کارگران می خواهند کار معناداری به اندازه کافی بد داشته باشند که مایل به پرداخت هزینه آن هستند. پس از آن ، سوال تریلیون دلاری این بود که معنا برای کارمند فردی چقدر ارزش دارد؟اگر می توانید شغلی پیدا کنید که به شما معنای مداوم داشته باشد ، چه مقدار از حقوق فعلی خود را می خواهید برای انجام این کار کنار بگذارید؟به طور متوسط ، استخر تحقیقاتی کارگران آمریکایی گفت که آنها مایل هستند 23 ٪ از کل درآمد آینده خود را از بین ببرند تا شغلی داشته باشند که همیشه معنی دار باشد. برای چشم انداز این رقم ، در نظر بگیرید که آمریکایی ها حدود 21 ٪ از درآمد خود را صرف مسکن می کنند. با توجه به اینکه مردم مایل به صرف کار معنادار نسبت به قرار دادن سقف بر روی سر خود هستند ، ممکن است لیست ملزومات قرن بیست و یکم برای به روزرسانی باشد: "غذا ، لباس ، سرپناه - و کار معنی دار".
در مقدمه کار خود در کار ، برجسته تاریخ شفاهی کار 1974 ، گل میخ ترکل به عنوان یک همتای مساوی با جبران مالی در ایجاد انگیزه برای کارگر آمریکایی قرار گرفت. وی نوشت: "[کار] در مورد یک جستجو است ... برای معنای روزانه و همچنین نان روزانه ، برای شناخت و همچنین پول نقد ، برای حیرت و نه تورپور."Terkel در میان آن "تعداد کمی خوشحال" که او واقعاً از کار خود لذت می برد ، یک ویژگی مشترک را خاطرنشان کرد: آنها "معنایی برای کار خود داشتند و فراتر از پاداش چک."
بیش از چهل سال بعد ، مطالعات بی شمار این ادعا را اثبات کرده است که کارگران آمریکایی در ازای کار خود ، چیزی عمیق تر از یک چک را انتظار دارند. سطح جبران خسارت فعلی تنها یک رابطه حاشیه ای با رضایت شغلی را نشان می دهد. در مقابل ، از سال 2005 ، اهمیت معنی داری در انتخاب شغل رانندگی به طور پیوسته افزایش یافته است."معنی پول جدید است ، یک مقاله HBR در سال 2011 استدلال می کند. چرا ، پس سازمان های بیشتری اقدامات مشخصی انجام نداده اند تا فرهنگ های خود را بر ایجاد معنا متمرکز کنند؟
تا به امروز ، رهبران مشاغل برای عمل به این یافته که به معنای بهره وری را هدایت می کند ، فاقد دو بخش اصلی اطلاعات مورد نیاز هستند. اول ، هر پرونده تجاری به توانایی ترجمه معنی ، به عنوان انتزاع ، به دلار بستگی دارد. واقعاً چقدر کار معنی دار ارزش دارد؟چه مقدار از سرمایه گذاری در این زمینه با بازده وعده داده شده توجیه می شود؟و دوم: چگونه سازمانها می توانند در مورد معنایی پرورش یابند؟
شما و سری تیم های خود
کار معنادار تر
برای یافتن معنا در کار خود ، نحوه فکر کردن در مورد آن را تغییر دهید
- جان کلمن
5 سوال برای کمک به کارمندان خود در یافتن هدف درونی خود
- کریستی پرچین
شما هدف خود را پیدا نمی کنید - آن را می سازید
- جان کلمن
ما در سال گذشته به عنوان پیگیری مطالعه خود در مورد تنهایی در محل کار ، به این سؤالات در Betterup پاسخ دادیم. معنی و هدف ما در گزارش کار ، که امروز منتشر شد ، تجربه معنای محل کار را در بین 2،285 متخصص آمریکایی ، در 26 صنایع و طیف وسیعی از سطح دستمزد ، اندازه شرکت و جمعیتی بررسی کرد. ارتفاع برچسب قیمتی که کارگران در آن قرار می دهند ، همه ما را شگفت زده کردند.
دلار (و حس) کار معنی دار
هدف اول ما این بود که بفهمیم اعتقاد چقدر گسترده است که کار معنی دار از ارزش پولی است. ما دریافتیم که بیش از 9 از 10 کارمند حاضر به تجارت درصدی از درآمد خود برای معنای بیشتر در محل کار هستند. در گروه های سن و حقوق و دستمزد ، کارگران می خواهند کار معناداری به اندازه کافی بد داشته باشند که مایل به پرداخت هزینه آن هستند.
پس از آن ، سوال تریلیون دلاری این بود که معنا برای کارمند فردی چقدر ارزش دارد؟اگر می توانید شغلی پیدا کنید که به شما معنای مداوم داشته باشد ، چه مقدار از حقوق فعلی خود را می خواهید برای انجام این کار کنار بگذارید؟ما این را از 2،000 پاسخ دهنده ما پرسیدیم. به طور متوسط ، استخر کارگران آمریکایی گفتند که آنها مایل هستند 23 ٪ از کل درآمد آینده خود را از بین ببرند تا شغلی داشته باشند که همیشه معنی دار باشد. بزرگی این تعداد از یکی از یافته های مطالعه اخیر شاون در مورد کنفرانس برای زنان پشتیبانی می کند. وی در نظرسنجی از حاضران ، دریافت که تقریباً 80 ٪ از پاسخ دهندگان ترجیح می دهند رئیس داشته باشند که به آنها اهمیت می دهد که معنا و موفقیت در کار پیدا کنند تا 20 ٪ افزایش دستمزد دریافت کنند. برای چشم انداز این رقم ، در نظر بگیرید که آمریکایی ها حدود 21 ٪ از درآمد خود را صرف مسکن می کنند. با توجه به اینکه مردم مایل به صرف کار معنادار نسبت به قرار دادن سقف بر روی سر خود هستند ، ممکن است لیست ملزومات قرن بیست و یکم برای به روزرسانی باشد: "غذا ، لباس ، سرپناه - و کار معنی دار".
سوال دوم این است: معنی برای سازمان چقدر ارزش دارد؟ما دریافتیم که کارمندان با کار بسیار معنی دار ، یک ساعت اضافی در هفته را صرف کار می کنیم و دو روز کمتر از مرخصی پرداخت می کنند. از نظر تعداد زیاد ساعات کاری ، سازمان ها زمان کار بیشتری را که توسط کارمندانی که در آن کار معنای بیشتری پیدا می کنند مشاهده می کنند. مهمتر از همه ، کارمندانی که تجربه کار معنادار را به طور قابل توجهی بیشتر رضایت شغلی می دانند ، که با افزایش بهره وری ارتباط دارد. بر اساس نسبت رضایت شغلی به تولید ، تخمین می زنیم که کار بسیار معنی دار 9،078 دلار اضافی برای هر کارگر در سال ایجاد می کند.
ارزش سازمانی اضافی در قالب استعدادهای حفظ شده است. ما آموخته ایم که کارمندانی که کار بسیار معنادار می یابند 69 ٪ کمتر احتمال دارد که طی 6 ماه آینده برای ترک شغل خود برنامه ریزی کنند و دارای مشاغل شغلی هستند که به طور متوسط 7. 4 ماه بیشتر از کارمندانی هستند که کار فاقد معنا را پیدا می کنند. با ترجمه این نتایج به نتایج نهایی ، ما تخمین می زنیم که شرکت های سازمانی به طور متوسط 6. 43 میلیون دلار در هزینه های مربوط به گردش مالی برای هر 10،000 کارگر صرفه جویی می کنند ، وقتی همه کارمندان احساس می کنند کارشان بسیار معنی دار است.
یک چالش و یک فرصت
با وجود مزایای دو طرفه کار معنی دار ، شرکت ها در ارائه آن کم می شوند. مطالعه ما نشان داد كه امروز مردم كار خود را فقط نیمی از معنادار می یابند. ما همچنین دریافتیم که تنها 1 از 20 پاسخ دهندگان مشاغل فعلی خود را به عنوان ارائه معنادارترین کارهایی که تصور می کردند ، ارزیابی کردند.
این شکاف هم یک چالش و هم فرصتی را برای کارفرمایان نشان می دهد. استعداد برتر می تواند آنچه را که می خواهند ، از جمله معنی داشته باشند ، بخواهند و در صورت عدم دریافت کشتی ، از کشتی پرش می کنند. کارفرمایان باید استعداد و بهره وری را پاسخ دهند یا از دست بدهند. ایجاد معنای بیشتر در محل کار دیگر یک چیز خوب نیست ، ضروری است.
از جمله توصیه هایی که در گزارش خود ارائه می دهیم این سه مهم است:
شبکه های پشتیبانی اجتماعی را تقویت کنید که معنی مشترک ایجاد می کنند.
کارمندانی که پشتیبانی اجتماعی در محل کار قوی را تجربه می کنند ، در محل کار معنای بیشتری پیدا می کنند. کارمندانی که بالاترین سطح پشتیبانی اجتماعی در محل کار را گزارش کرده اند نیز نسبت به کارمندانی که در مکان های کار خود به عنوان داشتن فرهنگ حمایت اجتماعی ضعیف رتبه بندی کرده اند ، 47 ٪ بیشتر از اقدامات محل کار کسب کرده اند. حس جمعی و هدف مشترک که در قوی ترین فرهنگ های شرکت ظاهر می شود ، باعث افزایش حتی بیشتر به معنای محل کار می شود. برای کارمندانی که هم پشتیبانی اجتماعی را تجربه می کنند و هم از نظر هدف مشترک ، ریسک متوسط گردش مالی 24 ٪ کاهش می یابد و احتمال افزایش افزایش 30 ٪ در مقایسه با کارمندانی که پشتیبانی اجتماعی را تجربه می کنند ، اما بدون احساس همراهی هدف مشترکواد
تاکتیک های ساده می توانند ارتباط اجتماعی و هدف مشترک را تقویت کنند. به صراحت به اشتراک گذاشتن تجربیات کار معنادار ، شکل مهمی از حمایت اجتماعی است. سازمان ها می توانند مدیران را ترغیب کنند تا با گزارش های مستقیم خود در مورد اینکه چه جنبه هایی از کار را معنادار می بینند ، صحبت کنند و مدیران را مجبور کنند که دیدگاه های خود را با کارمندان نیز به اشتراک بگذارند. مدیران همچنین می توانند در جلسات تیمی به موقع بسازند تا ارتباط بین پروژه های فعلی و هدف کلی شرکت را به وضوح بیان کنند. کارمندان می توانند راحت تر ببینند که وقتی اهداف پروژه تیمی با چشم انداز بزرگتر یک شرکت ارتباط برقرار می کند ، کارشان چگونه معنی دار است.
اتخاذ این عادت ها ممکن است به مربیگری مدیران و همچنین تشویق این فعالیت ها نیاز داشته باشد ، اما آنها می توانند مسیری طولانی را به سمت ایجاد هدف جمعی در تیم ها و در سراسر تیم ها طی کنند.
همانطور که کتاب بزرگ شاون نشان می دهد ، حمایت اجتماعی نیز پیش بینی کننده اصلی شادی و موفقیت کلی در محل کار است. مطالعه اخیر وی در مورد کنفرانس شبکه سازی زنان نشان داد که چنین پشتیبانی در خارج از محیط کار نتایج کلیدی حرفه ای مانند تبلیغات را هدایت می کند.
هر کارگر را به یک کارگر دانش تبدیل کنید.
مطالعه ما نشان داد كه كارگران دانش نسبت به سایرین معنای بیشتری در كار تجربه می كنند ، و چنین كارگران از احساس رشد حرفه ای فعال احساس می كنند. کارگران دانش نیز به احتمال زیاد احساس الهام می کنند از دیدگاه سازمانهای آنها در تلاش برای دستیابی به آن هستند و از فرصتی برای کار در خدمت به دیگران فروتن می شوند.
تحقیقات نشان می دهد که همه کارها به کار دانش تبدیل می شوند ، هنگامی که به کارگران این فرصت داده می شود که چنین کنند. این خبر خوبی برای شرکت ها و کارمندان است. از آنجا که وقتی کارگران به عنوان کار دانش کار می کنند ، کار احساس معنادارتر می کند.
به همین ترتیب ، همه کارگران می توانند از تأکید بیشتر بر خلاقیت در نقش های خود بهره مند شوند. به کارمندان فرصت دهید تا به طور خلاقانه در کار خود شرکت کنند ، دانش را به اشتراک بگذارند و احساس کنند که در حال ایجاد روند کار نحوه کار هستند.
غالباً ، مردم "در سنگرها" (منشی های طبقه خرده فروشی ، کارگران خط مونتاژ) بینش ارزشمندی در مورد چگونگی بهبود عملیات دارند. درگیر کردن کارمندان با درخواست بازخورد آنها می تواند تأثیر زیادی در تجربه معنا در کارمندان داشته باشد و به بهبود فرآیندهای شرکت کمک می کند. یک مطالعه موردی از کارگران آسیاب فولادی در سطح ورودی نشان داد که وقتی مدیریت سیاست هایی را برای استفاده از دانش تخصصی کارگران و راه حل های عملیاتی خلاقانه ایجاد می کند ، به موقع تولید 3. 5 ٪ افزایش یافته و در نتیجه افزایش 1. 2 میلیون دلار سود عملیاتی سالانه است.
مربیگری و مربیگری ابزارهای ارزشمندی برای کمک به کارگران در همه نقش ها و سطوح هستند که الهام بخش عمیق تری در کار خود هستند. مدیرانی که در تکنیک های مربیگری که بر تقویت خلاقیت و تعامل تمرکز دارند ، می توانند در خدمت این نقش باشند.
یک اصل گسترده‌تر که در اینجا ارزش برجسته‌کردن دارد این است که رشد شخصی - فرصت دستیابی به ارتفاعات خلاقانه جدید، در این مورد بالاتر و فراتر از رشد حرفه‌ای - حس معنا را در کار تقویت می‌کند. کار بر زمان و ذهنیت ما مسلط است و در ازای آن انتظار داریم که ارزش شخصی از این تلاش ها پیدا کنیم. مدیران و سازمان هایی که به دنبال تقویت معنا هستند باید به طور فعالانه از پیگیری رشد و توسعه شخصی کارکنان خود در کنار فرصت های سنتی تر توسعه حرفه ای حمایت کنند.
پشتیبانی از چند برابر معنی در همه سطوح.
همه افراد و حرفه ها کار را به یک اندازه معنادار نمی دانند. به عنوان مثال، کارمندان مسن‌تر در مطالعه ما، در محل کار معنای بیشتری نسبت به کارگران جوان‌تر پیدا کردند. و والدینی که بچه‌ها را بزرگ می‌کنند، کار را 12 درصد معنادارتر از آن‌هایی که بچه ندارند، می‌دانند. افرادی که در مطالعه ما در مشاغل خدمات محور، مانند پزشکی، آموزش و مددکاری اجتماعی، سطوح بالاتری از معنی محل کار را نسبت به کارگران پشتیبانی اداری و حمل و نقل تجربه کردند.
از کارکنانی که سطوح بالاتری از معنا پیدا می‌کنند، به‌عنوان چند برابر کننده معنا در سراسر سازمان عمل کنند. به عنوان مثال، مربیان را در مشاغل پرمعنا به دیگران متصل کنید تا دیدگاه‌هایی در مورد آنچه کار را برای آنها معنادار می‌کند به اشتراک بگذارند. ارائه مشاوره بیشتر برای کارگران جوان. کارگران کمتر تحصیل کرده - که بیشتر در سنگر کار می کنند - بینش ارزشمندی در مورد چگونگی بهبود فرآیندها دارند. آنها کاندیدهای اصلی مربیگری خواهند بود تا به آنها کمک کنند راه هایی را بیابند تا خود را به عنوان کارکنان دانشی ببینند که در موفقیت شرکت سهیم هستند.
به کار انداختن معنی
قرارداد کار قدیمی بین کارفرما و کارمند - مبادله ساده پول با نیروی کار - منقضی شده است. شاید در زمان ترکل منقضی شده بود. جای گرفتن آن نظم جدیدی است که در آن مردم از کار معنا می خواهند و در عوض به سازمان هایی که آن را ارائه می دهند عمیق تر و آزادانه تر می دهند. آنها فقط امیدوار نیستند که کار معنادار باشد، بلکه انتظار دارند - و حاضرند برای داشتن آن هزینه گزافی بپردازند.
کار معنادار فقط جنبه های مثبتی دارد. کارمندان سخت‌تر کار می‌کنند و کمتر کار را ترک می‌کنند، و به سمت فرهنگ‌های کاری حمایتی می‌روند که به رشد آنها کمک می‌کند. ارزش معنا هم برای کارکنان فردی و هم برای سازمانها در انتظار است و آماده است تا توسط سازمان‌هایی که آماده عمل هستند گرفته شود.
